Wo die eigentlichen Brüche entstehen
Die Stellenbeschreibung als erstes Hindernis. Viele Stellenanzeigen entstehen unter Zeitdruck. Eine alte Vorlage, ein paar ergänzte Anforderungen, eine wachsende Liste gewünschter Qualifikationen. Das Ergebnis: Ausschreibungen, die gleichzeitig zu spezifisch und zu vage sind. Zu spezifisch in der Anforderungsliste, zu vage in der Beschreibung der tatsächlichen Arbeit.
Wer gut geeignet wäre, bewirbt sich gar nicht erst, weil er sich nicht angesprochen fühlt oder weil die Liste auf dem Papier zu weit von seiner Realität entfernt scheint. Wer formal passt, aber inhaltlich nicht, bewirbt sich trotzdem.
Das ATS-Problem: wenn der Filter zum Sieb wird
ATS-Systeme sind Werkzeuge. Wie jedes Werkzeug sind sie nur so gut wie die Menschen, die sie konfigurieren. In der Praxis werden Filter mit Schlüsselwörtern aus der Stellenanzeige befüllt, also aus einem Dokument, das selbst schon unscharf ist. Ergebnis: Geeignete Bewerber fallen raus, weil ihr Lebenslauf nicht exakt die richtigen Begriffe enthält. Ungeeignete kommen durch, weil sie die richtigen Begriffe kennen. Der Filter siebt, aber nicht das, was er soll.
Die Lücke zwischen HR, Führungskraft und Team
Selbst wenn eine Bewerbung den Filter passiert, beginnt das nächste Problem: HR, Führungskraft und Team suchen verschiedene Menschen. HR denkt in Qualifikationsprofilen. Die Führungskraft denkt in Ergebnissen. Das Team denkt in Zusammenarbeit. Alle drei Perspektiven sind berechtigt. Zusammengeführt werden sie selten. Die eingestellte Person erfüllt die formalen Kriterien, passt aber nicht zum Team, zur Führungskraft oder zur Aufgabe. Der Prozess beginnt von vorne.
Onboarding als nachgelagertes Problem
Der Recruitingprozess endet nicht mit der Unterschrift. Er endet erst, wenn jemand wirklich angekommen ist, fachlich, sozial, kulturell. In der Praxis beginnt Onboarding zu spät, zu unstrukturiert, zu technisch. IT-Zugänge, eine Büroführung, ein paar Handbücher. Was fehlt: Begleitung in die echte Arbeit, in die informellen Strukturen, in die Kultur.
Wer strukturiert eingearbeitet wird, ist nach einem Jahr deutlich häufiger noch da und produktiver. Ein schlechtes Onboarding macht die gesamte Investition in den Recruitingprozess zunichte.